Kwestionariusz iP121 – Profilowanie Osobowości Zawodowej jest oryginalnym, zinformatyzowanym narzędziem do wszechstronnego profilowania osobowości zawodowej. Dostarcza rzetelnych informacji użytecznych zarówno we wspieraniu rozwoju zawodowego i kierowania karierą pracowników, jak i w kontekście selekcji zawodowej kandydatów do pracy.
iP121 bazuje na modelu pięcioczynnikowym (popularnie zwanym „Wielką Piątką"), który jest aktualnie najbardziej prominentną koncepcją w psychologii osobowości cieszącą się równocześnie dużą estymą wśród praktyków zarządzania ludźmi. Nowoczesność kwestionariusza iP121 przejawia się nie tylko w jego zinformatyzowaniu i całkowitej automatyzacji procesu badania, obliczania wyniku oraz sporządzania diagnozy (interpretacji wyniku). iP121 został skonstruowany w oparciu o najnowsze wyniki badań dotyczących zróżnicowania struktury predyspozycji osobowościowych na poziomie tzw. aspektów pięciu głównych czynników osobowości. Dzięki temu kwestionariusz umożliwia bardziej precyzyjny pomiar, zaś w konsekwencji dostarcza wysoce użytecznych informacji na temat pracownika lub kandydata do pracy, w tym m.in. informacji na temat:
- czynników motywujących i demotywujących daną osobę do efektywnej, pełnej zaangażowania pracy,
- predyspozycji do kształtowania kluczowych kompetencji zawodowych, w tym w obszarach przywództwa, pracy zespołowej, planowania i organizowania, komunikatywności, kreatywności, adaptacyjności i innych,
- wewnętrznych ograniczeń, czyli ryzyk związanych z zatrudnieniem danej osoby, które mogą jej utrudniać efektywne funkcjonowanie w pracy (np. słomiany zapał, schematyczne postępowanie, sceptyczne wyrachowanie i inne),
- cech wyróżniających in plus lub in minus daną osobę spośród innych kandydatów lub pracowników w takich obszarach jak, między innymi, konfliktowość, motywacja zadaniowa oraz styl działania,
- ról zespołowych, do pełnienia których dana osoba ma predyspozycje, czyli określenie, w jaki sposób osoba wnosi wartość do pracy zespołowej, czy jako strateg, taktyk, realizator, a może strażnik lub opiekun.
Najważniejsze obszary zastosowań kwestionariusza iP121 (z perspektywy organizacji i zadań działu personalnego):
- Analiza potrzeb rozwojowych pracowników
- Planowanie indywidualnej ścieżki kariery oraz tworzenie planów sukcesji
- Identyfikacja talentów (tj. pracowników o dużym potencjalne rozwojowym)
- Selekcja zawodowa
- Alokacja personelu i derekrutacja (zwolnienia monitorowane)
- Budowanie (komponowanie) zespołu
Własności psychometryczne
iP121 jest wystandaryzowanym kwestionariuszem służącym profilowaniu osobowości zawodowej. Rekomendowany jest do badania osób dorosłych, przynajmniej ze średnim wykształceniem, zarówno osób aktywnych zawodowo, jak i tych, które dopiero się uczą (studenci). Pomiar iP121 cechuje się wysoką rzetelnością. Badania walidacyjne wykazały ponadto, że iP121 jest narzędziem o stabilnej strukturze czynnikowej, pozwalającym trafnie oszacować predyspozycje osobowościowe umożliwiające przewidywanie efektywności funkcjonowania w pracy zawodowej.
Struktura czynnikowa:
iP121 składa się z 4 skal superczynnikowych oraz 12 skal czynnikowych. Struktura czynnikowa narzędzia została sprawdzona w toku tzw. walidacji krzyżowej i jest wysoce stabilna.
Wyłonione skale superczynnikowe mają status tzw. cech złożonych (ang. compound traits) – są markerami (wskaźnikami) charakterystycznych zestawień cech z modelu pięcioczynnikowego. Niesie to konkretną wartość dodaną związaną z kwestionariuszem iP121: pojedyncza cecha złożona pozwala bowiem na bardziej trafny opis i przewidywanie określonych zachowań w pracy niż pojedyncza cecha prosta.
Skale superczynnikowe iP121 (Model O-R-S-E):
- ODPORNOŚĆ
- RZETELNOŚĆ
- SCHEMATYZM
- EKSPANSYWNOŚĆ
Skale superczynnikowe służą zarówno do oceny ogólnej i specyficznej przydatności zawodowej kandydata do pracy, jak i do określenia potencjału rozwojowego pracownika.
O wysokiej ogólnej przydatności zawodowej świadczą średnie lub podwyższone wyniki w skalach Odporności i Rzetelności. Osoby rzetelne są zdyscyplinowane, umotywowane i rozważne, natomiast osoby odporne są pewne swoich kompetencji, śmiałe w kontaktach z innymi oraz dobrze radzą sobie ze stresem. O wysokim stopniu przydatności do pełnienia określonych ról zawodowych lub pracy w specyficznych warunkach można wnioskować na podstawie wyników w skalach Schematyzmu oraz Ekspansywności. Wysokie wyniki w skali Schematyzmu charakteryzują osoby, które dobrze odnajdują się w pracy rutynowej, wymagającej działania według ściśle określonych procedur. Natomiast niskie wyniki w skali Schematyzmu wskazują na osobę, która preferuje niesztampowe myślenie i działanie oraz która dobrze odnajduje się w warunkach, które wymagają częstej zmiany sposobu postępowania. Wysokie wyniki w skali Ekspansywności wskazują na potencjał do pełnienia ról kierowniczych oraz pracy w sprzedaży lub generalnie silnie rywalizacyjnym otoczeniu. Niskie wyniki w skali Ekspansywności znamionują natomiast osoby o mentalności gracza zespołowego i solidnego wykonawcy.
W celu doprecyzowania diagnozy sporządzonej w oparciu o wyniki skal superczynnikowych, pod uwagę bierze się wyniki skal czynnikowych, które pozwalają uchwycić specyficzne aspekty superczynników. Wśród skal czynnikowych są zarówno skale mierzące cechy złożone (charakterystyczne zestawienia cech z modelu pięcioczynnikowego), jak i proste (tj. „czyste" markery pojedynczych cech z modelu pięcioczynnikowego, w tym ekstrawersji, stabilności emocjonalnej, otwartości na doświadczenie, sumienności oraz ugodowości).
Zbiór (profil) starannie wybranych (adekwatnie do celu diagnozy) skal (super)czynnikowych oraz ich wyników służy do profilowania osobowości zawodowej, a więc wnioskowania o posiadaniu przez badaną osobę określonych predyspozycji oczekiwanych przez pracodawcę lub potrzebnych jej na drodze do samorealizacji zawodowej. Na przykład, idealny kandydat na stanowisko wykonawcze, obejmujące pracę w zespole, która jednocześnie wymaga ścisłego przestrzegania procedur powinien charakteryzować się następującym profilem: wysoka Rzetelność, przynajmniej średnia Odporność, wysoki Schematyzm i niska Ekspansywność.
Rzetelność skal treściowych
Rzetelność skal treściowych, czyli skal, które są podstawą do sporządzenia diagnozy (skale superczynnikowe i czynnikowe) została określona w badaniach na kilku niezależnych próbach. Obliczono zarówno wskaźniki zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha, jak i wskaźniki stabilności bezwzględnej dla poszczególnych skal.
Skale superczynnikowe charakteryzują się bardzo wysokimi wskaźnikami rzetelności. Wskaźniki zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha czterech skal superczynnikowych wahają się (w zależności od próby badawczej) od 0,87 do 0,92 (średnia 0,89), natomiast wskaźniki stabilności bezwzględnej (retestowej) przyjmują wartość od 0,87 do 0,90 – średnia 0,89 - (w przypadku jednomiesięcznego odstępu między badaniami).
Skale czynnikowe podobnie jak skale superczynnikowe cechują się wysoką rzetelnością. Wskaźniki zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha dwunastu skal czynnikowych wahają się (w zależności od próby badawczej) od 0,82 do 0,92 (średnia 0,86), natomiast wskaźniki stabilności bezwzględnej (retestowej) przyjmują wartość od 0,71 do 0,91 – średnia 0,83 - (w przypadku jednomiesięcznego odstępu między badaniami).
Trafność skal treściowych
Oceniono zarówno trafność treściową, jak i trafność diagnostyczną skal czynnikowych.
Wysoką trafność treściową skal czynnikowych zagwarantowano, dzięki wykorzystaniu na etapie konstruowania kwestionariusza procedury sędziów kompetentnych (siedem osób – specjalistów i menedżerów z różnych firm, zajmujących się na co dzień zarządzaniem personelem, selekcją lub wspieraniem rozwoju pracowników – niezależnie od siebie przejrzało wstępną pulę pozycji testowych wyrażając swoje uwagi odnośnie stopnia, w jaki adekwatnie opisują zachowania kluczowe w pracy zawodowej; uwagi te zostały następnie wykorzystane do odpowiedniej modyfikacji treści pozycji testowych).
Trafność diagnostyczną skal czynnikowych sprawdzono w toku badań w ramach, których stwierdzono istotne i wysokie korelacje skal (super)czynnikowych z kwestionariuszami do pomiaru cech z modelu pięcioczynnikowego, cech temperamentu, wybranych cech osobowości oraz kompetencji społecznych. Wyniki badań wskazują, że skale iP121 mogą służyć nie tylko do opisu osobowości w kategoriach modelu O-R-S-E, ale także mogą być wykorzystane jako wskaźniki cech z modelu pięcioczynnikowego, cech temperamentu, wybranych cech osobowości (związanych ze strukturą Ja – kluczowych do oceny sprawności samoregulacji, czy też zarządzania sobą) oraz kompetencji społecznych.
Osoby korzystające z iP121 mają pewność, że narzędzie jest wciąż doskonalone w toku nieustannie prowadzonych badań walidacyjnych, których owocem jest aktualizowanie i rozbudowywanie istniejących raportów oraz tworzenie całkowicie nowych.
Normy
iP121 jest wystandaryzowanym i znormalizowanym narzędziem służącym profilowaniu osobowości zawodowej. Aktualna normalizacja narzędzia (data ostatniej aktualizacji norm: kwiecień 2014) została przeprowadzona na grupie ponad 2540 osób czynnych zawodowo oraz studentów, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, reprezentujących różne zawody, branże i uczelnie. Dostępne są oddzielne normy dla kobiet i mężczyzn w dwóch przedziałach wiekowych, mianowicie 18-30 lat oraz 31-70. Kwestionariusz dostosowany jest do badania osób dorosłych, zarówno studentów, jak i osób pracujących, z przynajmniej średnim wykształceniem.
Normy iP121 mają charakter tzw. norm kroczących, co oznacza, że są systematycznie aktualizowane. Oprócz norm ogólnych (z podziałem na płeć i wiek) możliwe jest opracowanie tzw. norm lokalnych dotyczących konkretnego stanowiska (kierownicze, specjalistyczne i inne), branży (na przykład: finanse i bankowość, IT) lub specjalności (na przykład: finanse, sprzedaż i marketing itp.).
Oprócz interpretacji normatywnej, gdzie punktem odniesienia dla wyniku danej osoby są wyniki osób z grupy normalizacyjnej, iP121 umożliwia przeprowadzenie tzw. interpretacji ipsatywnej, w której punktem odniesienia dla wyniku danej osoby są jej wyniki w innych skalach kwestionariusza. O ile interpretacja normatywna udziela odpowiedzi na pytanie „jakie cechy wyróżniają mnie na tle innych osób?", o tyle interpretacja ipsatywna dostarcza odpowiedzi na pytanie „jakie cechy dominują w strukturze mojej osobowości?". Interpretacja ipsatywna uzupełnia interpretację normatywną i dostarcza informacji cennych szczególnie w kontekście podejmowania decyzji związanych z ukierunkowaniem rozwoju zawodowego lub doborem odpowiednich warunków pracy.
Skale kontrolne
Oprócz skal treściowych (superczynnikowych i czynnikowych) kwestionariusz zawiera skale kontrolne, które pozwalają oszacować wiarygodność ustosunkowań osoby badanej do stwierdzeń kwestionariusza. Skale kontrolne pełnią szczególnie istotną rolę w przypadku badań selekcyjnych, w trakcie których wiele osób jest motywowanych do przedstawienia siebie w fałszywie pozytywnym świetle. Na podstawie wyników skal kontrolnych można zidentyfikować osoby, które wypełniają kwestionariusz w sposób nierzetelny lub nieuważny, co może przejawiać się, między innymi, w dysymulowaniu (czyli przechwalaniu się) lub udzielaniu niekonsekwentnych odpowiedzi.
Raport dla rekrutera zawiera specjalną sekcję z informacją o wiarygodności danych, na podstawie których został opracowany opis predyspozycji kandydata do pracy oraz określony stopień dopasowania profilu jego osobowości do wymagań stanowiska. Informacja o wiarygodności danych pozwala rekruterowi rozstrzygnąć, czy warto uwzględnić dane zawarte w raporcie przy podejmowaniu decyzji o wyborze kandydata, a nawet, czy warto w ogóle dalej rozważać kandydaturę danej osoby.
Chcesz wykorzystywać iP121 w swojej praktyce coacha, trenera lub konsultanta?
Dowiedz się o zasadach i korzyściach z udziału w Programie partnerskim.
